Jim Koch打造Sam Adams啤酒王國的6個祕訣

我們都羨慕身價上億的企業家,他們能擁有這些成果,有些是含著金湯匙出生的人生勝利組、有些是自己努力白手起家的實業家,而其中吸引我們的是這些實業家,我們希望透過他們的經驗分享,來檢視自己在發展的道路上需要面對的困難及持有的態度,期望自己的職涯或事業也能朝相同的地方邁進。

波士頓啤酒公司NYSE: SAM)創辦人Jim Koch(讀音同Cook)在Business Insider「億萬富翁Jim Kohc打造Sam Adams的6種策略」分享他創業歷程中,用哪些標準讓公司從地方啤酒商變成紐約證交所的上市公司。 波士頓啤酒公司是家族企業,但是Koch從哈佛MBA畢業後並沒有直接接任家族企業,反而是到外面企業學習,他任職於Boston Consulting Group(BCG)時,主要負責生產製造的顧問工作,客戶都是執行長或高階主管,那段期間讓他了解如何用較高的角度來檢視公司,也因為這些經驗讓他想重回家族,打造自己的成功企業。

生產民眾會喜歡的東西

80年代的美國啤酒市場是一片荒蕪,當時啤酒的來源只有大量生產及進口啤酒兩種,難喝是共同的特點。Koch那時認為,民眾喜歡喝高品質、多口味而且新鮮的啤酒,所以他決定生產這種啤酒來販售。哈佛商業評論「在顧客下單前,先知道他們想要什麼」這篇文章內提到,購物者都會依賴熟悉的銷售人員,因為他們可以幫助自己找到想要的東西,這也是為什麼近年許多電子商務廠商開始投入大數據研究的原因。 「消費者不會知道他們想要的東西,直到你把東西給他們。」賈伯斯

選擇對的人共同經營公司

Koch自己擁有傲人的學經歷,他當決定經營家族企業時,他卻選擇在BCG時的秘書Rhonda Kallman擔任創業夥伴,她擁有Koch完全沒有的經歷,也替公司注入活力、成長動能及創造力,也因為Rhonda當過酒保,所以他更了解酒吧環境及顧客特性。 Mixer Lab共同創辦人Elad Gil在他的部落格文章「如何選擇共同創辦人」內有提到,不要選擇專業重疊的人當共同創辦人,除了工程師例外。不論是創業夥伴或是工作夥伴的選擇,都應該以「把對的人放到對的位置」下去做選擇,而不是從顯赫學經歷的人去挑選,只要能替公司帶來積極成長的人,不論背景如何,你都該僱用他。

業務比行銷更重要

波士頓啤酒公司創立的十年內都沒有聘請純行銷人員,因為Koch不是行銷的信徒,他認為許多中小企業沒有行銷事業還是很成功。業務人員直接進入市場與消費者做第一線的接觸,直接與消費者建立關係,也因實地訪查所以更了解使用者需求。當公司沒有業務人員提供消費者回饋時,行銷人員也無從了解顧客,當然也無法做出有效的行銷策略。 公司初創時,業務固然比行銷重要,當事業體越來越大時,行銷與業務,就像教練與投手,是互相輔助的,行銷扮演支援者的角色,讓實際執行的業務能好好發揮,所以行銷人員在規劃行銷方案或產品策略時,應該邀請業務加入,確認訂定的方案是可行的,減少彼此間的爭端。

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嚴格選擇員工


「除非他們能提供公司營收,否則別僱用他們。」是波士頓啤酒公司雇人的原則,寧願讓職缺等到最好的人選出現,也不願意為了填滿缺口而補人。Koch曾經花了18個月的時間等一位他很滿意的職員,而那位員工現在已經工作15年,而且能力也越來越好,這對想長期經營的公司而言,絕對是最划算的交易。

要求應徵者必須「實習」

事實上不論面試時間的長短或次數,都無法讓你了解應徵者,也無法讓對他真正認識工作,所以除了面試以外,波士頓啤酒公司還會要求應徵者到工作崗位上真正實做一天,以減少公司對員工及員工對職務預期的落差。許多人會把在星巴克喝咖啡的體驗,與在星巴克工作劃上等號,認為這就是自己要的工作環境,實際成為店員才發現,顧客與員工的體驗簡直是天壤之別。

人才無法用錢買

高薪挖角是沒用的,因為真正替公司著想的人才,是不會被錢吸引的。在找到真正想要的人才之前,必須先讓自己或公司變的更有吸引力,必須了解公司需要的人才想要的環境及舞台是什麼,把能吸引他們的特質顯現出來,人才自然會來找你。 從Koch分享的六個觀點,都是圍繞著「人」出發。對客戶而言,他做出符合需求的產品;對夥伴而言,他挑選最符合公司需求的人才加入,不論要等多久;對應徵者而言,他讓你真正認識工作後才談後續聘僱。這過程是漫長沒效率的,完全不符合資本主義所追求的宗旨,但是他對公司、員工乃至于社會帶來的影響是正向而且永續;反觀資本主義的效率,雖然快速成長,但帶來的負面影響可能更多,這也是目前公司營運需要反思的。

 
Photo Credit: Courtesy Boston Beer Company